Een van de meest effectieve manieren om een team op te bouwen met het gewenste Culturele DNA is mensen aan te nemen die perfect aansluiten bij het type cultuur dat je als bedrijf nastreeft. Maar hoe zorg je dat je niet alleen geschikte mensen bereikt, maar ook écht de juiste aanneemt?

In een krappe arbeidsmarkt is er niet altijd veel keuze. En zelfs als je meerdere kandidaten hebt, blijft de vraag: hoe herken je een echte culturele fit? En hoe voorkom je dat 'culture fit' een excuus wordt voor oppervlakkige of eenzijdige keuzes?
In deze deepdive laten we zien hoe je employer branding en selectie inricht als strategisch stuurmiddel voor cultuur. Zodat je de mensen aantrekt die passen bij wie je bent én bij wie je wilt worden

Elke werkgever heeft al, of je het wil of niet, een ‘Employer brand’. De vraag is alleen: past de boodschap die jij als werkgever afgeeft aan potentiële werknemers ook passend bij wie je echt bent en helpt het je om passende kandidaten aan te trekken? Om dat te bereiken zul je een stap verder moeten gaan dan een foto van jullie pingpongtafel, het noemen van jullie teamuitjes of het opsommen van een lijstje ‘perks’ die jullie werknemers bieden. 

Het opbouwen van een effectieve Employer Brand voelt misschien als iets waar alleen grotere werkgeversmerken het budget en de tijd voor hebben. Maar niets is minder waar. Hoewel elke Employer Brand uiteindelijk maatwerk is gelden voor elke werkgever -groot of klein- precies dezelfde principes:

Wat maakt jouw organisatie bijzonder van binnenuit? Wat drijft jullie, waar willen jullie naartoe en op welke manier? De antwoorden op deze vragen vormen het fundament van je employer brand. 
De Why, How & What van een bedrijf zijn de basis waar alle andere lagen van het Employer brand: cultuur, team rituals, rewards, groeimogelijkheden uit voort komen. Als die basis er niet is -of niet werkelijk overeenkomt met de realiteit- dan is het opbouwen en handhaven van een consistent en effectief Employer Brand eenvoudigweg niet mogelijk.

De kracht van goede employer branding zit niet in het aanspreken van zoveel mogelijk mensen, maar in het aantrekken van de juiste. Toch is de meest gemaakte fout dat werkgevers vooral proberen om zo aantrekkelijk mogelijk over te komen voor een zo breed mogelijk publiek. Ironisch genoeg leidt dat juist tot een vaag en weinig onderscheidend profiel.

Veel effectiever is het om duidelijke keuzes te maken. Wees uitgesproken over je missie, het type team dat je zoekt en het gedrag dat je organisatie verder helpt. Ja, dat betekent dat je sommige mensen uitsluit. Maar het trekt wél de mensen aan die bewust kiezen voor jouw verhaal. Door helder, onomwonden en consistent uit te dragen wat je wilt bereiken en welk Cultureel DNA daarbij past, bouw je een employer brand dat resoneert bij de juiste kandidaten.

De meeste echt getalenteerde kandidaten willen ergens werken waar ze zich professioneel kunnen ontwikkelen en waar ze iets kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van het team. Als werkgever roepen dat je cultuur,  talentontwikkeling en persoonlijke groei belangrijk vindt kan iedereen. Overtuigender is om potentiële kandidaten al te laten zien hoe jullie dat aanpakken. Dus ga een stap verder dan alleen oppervlakkige beloftes en laat in detail zien hoe jullie als team jullie beoogde Culturele DNA waarmaken in dagelijkse samenwerking en teamontwikkeling. 

Goede employer branding zorgt dat de juiste mensen zich melden. Maar dan begint het pas. Maar hoe herken je vervolgens wie écht bij je team past: zowel inhoudelijk als cultureel?

Veel selectieprocessen zijn te vaag of te gevoelsmatig ingericht. Kandidaten worden lastig vergelijkbaar, en keuzes worden vaak gemaakt op intuïtie in plaats van op de juiste criteria. Dat is riskant. Want hoe selecteer je scherp op zowel vaardigheden als Cultureel DNA? Hoe betrek je je team, zonder dat besluitvorming vertroebelt? En hoe houd je vaart in het proces, zonder aan kwaliteit in te boeten?

Positioneer je organisatie als een plek voor mensen met ambitie. Gebruik taal die gaat over ‘de lat hoog leggen’, ‘groot denken’ en ‘resultaten boeken’. Laat zien dat performance beloond wordt én dat er ruimte is voor groei.

Toets op discipline, eigenaarschap en prestatiegerichtheid. Gebruik cases of assessments die laten zien hoe iemand onder druk presteert, eigenaarschap neemt, en doelen nastreeft. Zorg voor een helder, strak proces met duidelijke verwachtingen.

Laat zien hoe medewerkers dagelijks bijdragen aan klantimpact. Gebruik klantverhalen als spiegel en toon ook de complexiteit van klantrelaties. Maak zichtbaar dat klanttevredenheid niet alleen een metric is, maar een gedeeld doel.

Gebruik open opdrachten, challenges of creatieve casussen. Kijk naar hoe iemand denkt, durft te experimenteren en leert van mislukking. Geef ruimte voor dialoog en kijk voorbij het perfecte CV.

Laat zien dat je ruimte maakt voor nieuwe ideeën, en dat fouten maken onderdeel is van vooruitgang. Toon hoe je innovatie stimuleert — van open brainstorms tot echte productvernieuwing.

Gebruik open opdrachten, challenges of creatieve casussen. Kijk naar hoe iemand denkt, durft te experimenteren en leert van mislukking. Geef ruimte voor dialoog en kijk voorbij het perfecte CV.

Positioneer je organisatie als een sterk collectief. Laat teamverhalen zien, toon hoe je samenwerkt over functies en afdelingen heen, en deel hoe gedeeld succes eruitziet.

Toets op samenwerkingsvermogen, open communicatie en teamgerichtheid. Gebruik groepsinterviews of gezamenlijke casussen. Laat kandidaten verschillende teamleden ontmoeten — want klik en dynamiek doen ertoe.

Zet je missie centraal. Laat zien waar jullie aan bijdragen — en hoe medewerkers daar direct deel van uitmaken. Toon ook je waarden en laat je maatschappelijke betrokkenheid écht zien (dus niet alleen in marketing).

Toets op waarden en persoonlijke motivatie. Vraag naar momenten waarop iemand bijdroeg aan iets groters dan zichzelf. Gebruik ethische dilemma’s in het proces en betrek medewerkers die zelf sterk verbonden zijn met de missie.