Deepdive #2
Cultuurstrategie
Zo sla je de brug tussen business strategie en teamcultuur
Een ‘goede cultuur’ is niet goed genoeg. Organisaties moeten hun strategie en cultuur op één lijn brengen om concurrentievoordeel op te bouwen.
Culture follows strategy
Althans, zo zou het moeten zijn. De teamcultuur is het ‘hoe’ van je zakelijke strategie. Organisaties moeten hun cultuur definiëren en continu consistent vormgeven, zodat deze in lijn ligt met hun zakelijke doelen. Dit is essentieel om de cultuur te ontwikkelen die hen in staat stelt deze doelen te bereiken. Maar hoe pak je dat aan? Hoe vertaal je jouw beoogde strategie naar consistent leiderschap en teamrituelen?
Zonder de juiste teamcultuur is elke strategie slechts een plan. Een duidelijke, strategie-versterkende cultuur is onmisbaar om van plan naar resultaat te komen. Veel bedrijven beschouwen ‘bedrijfsstrategie’ en ‘teamcultuur’ als afzonderlijke onderwerpen, vaak met verschillende verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Dit leidt tot onwenselijke gevolgen. Het is zonde, want het bewust definiëren en ontwikkelen van je cultuur in lijn met je beoogde strategie is cruciaal en zeer haalbaar.
In deze deepdive leggen we uit hoe je een sterke teamcultuur ontwikkelt die aansluit bij je bedrijfsstrategie. We behandelen wat cultuur precies is en welke factoren deze vorm geven. Daarnaast kijken we naar de verschillende culturele archetypen en bepalen welk archetype het beste past bij specifieke strategieën. Tot slot bespreken we het type leiderschap en de teamrituelen die aansluiten bij elk cultureel archetype. Deze inzichten helpen je bij het creëren van een cultuur die je organisatie in staat stelt om haar doelen te bereiken. We lopen door verschillende vragen heen om tot antwoorden te komen.
VRAAG #1
Wat is cultuur en waardoor wordt cultuur gevormd?
Simpel gezegd, cultuur is de som van al het gedrag. Waar gedrag is, is cultuur. Elke groep mensen die samenkomt, ontwikkelt onmiskenbaar een unieke cultuur. Deze cultuur evolueert continu en wordt beïnvloed door gedeelde doelen, overtuigingen, routines, behoeften en waarden binnen de groep.
Culturen worden onderhouden of ontwikkeld door de communicatie over welk gedrag wordt verwacht, aangemoedigd of toegestaan. Deze signalen geven aan wat gewaardeerd wordt, wat belangrijk is en wat mensen doen om erbij te horen, geaccepteerd te worden en beloond te worden.
Verander je deze boodschappen, dan verander je het gedrag. Verander je het gedrag, dan verander je de cultuur. Maar hoe pak je dat aan? Als leider zijn er twee hulpmiddelen die je kunt gebruiken om het gedrag in een team bewust (of onbewust) te beïnvloeden: Leiderschapsboodschappen en Teamrituelen.
Leiderschapsboodschappen
Alle waarneembare opzettelijke (en onopzettelijke) leiderschapsboodschappen en beslissingen waaraan teamleden betekenis toekennen. Zoals: wie wordt gepromoveerd? Wat wordt beloond? Waar wordt tijd/geld aan besteed? Wat krijgt prioriteit in tijden van druk?
Teamrituelen
Alle terugkerende teamvormende activiteiten waaraan alle teamleden (kunnen) deelnemen, zoals: het aantrekken en aannemen van nieuw talent, het onboarden van nieuwe teamleden, leren en ontwikkelen, prestatiemanagement en medewerkersbetrokkenheid.
VRAAG #2
Heeft elke bedrijfsstrategie eigenlijk wel één gedeelde cultuur nodig?
Voordat we ingaan op het selecteren en aanpassen van het culturele archetype dat jouw specifieke bedrijfsstrategie het beste ondersteunt, is het belangrijk om na te denken over de vraag of die strategie inderdaad het meest gebaat is bij één gedeelde cultuur.
Veel bedrijven bestaan uit een mix van verschillende locaties, expertises en vaardigheden verspreid over de hele organisatie. Dit leidt vaak tot een hoge mate van autonomie voor afzonderlijke onderdelen, elk met hun eigen subcultuur. Is dat een slechte zaak? Vaak is dit het geval bij grotere bedrijven die vanuit meerdere locaties opereren. Toch kan dit ook bijzonder relevant zijn in de context van fusies en overnames, waarbij verschillende bedrijven worden samengevoegd tot één nieuw bedrijf en er een nieuwe gedeelde cultuur (of culturen) moet ontstaan.
Om de vraag te beantwoorden of al deze onderdelen van een bedrijf met elkaar verbonden moeten zijn door één centraal gedefinieerde cultuur, moeten we naar de bedrijfsstrategie kijken. Is succes volledig afhankelijk van het delen van één centrale cultuur, of kunnen we ook succesvol zijn terwijl we het bestaan van bepaalde subculturen erkennen? Een bedrijf hoeft niet per se vanuit één cultuur te opereren. Sterker nog, er kunnen goede redenen zijn om voor een andere culturele strategie te kiezen. Kortom, bedrijven kunnen kiezen uit drie fundamentele culturele strategieën:
Één centrale cultuur:
Alle medewerkers worden beschouwd als onderdeel van exact hetzelfde culturele DNA, ongeacht expertise of locatie. Dit is doorgaans de juiste strategie voor teams die sterk afhankelijk zijn van een sterke integratie en samenwerking tussen verschillende teams.
Gescheiden culturen
Wanneer de bedrijfsstrategie niet gericht is op het opbouwen van één centraal merk of identiteit, maar wanneer het samenbrengen van iedereen in één cultuur meer nadelen dan voordelen oplevert. Dit kan het geval zijn als de strategie meer leunt op de autoriteit en expertise van de leiders van business units, waarbij het centrale management een meer ondersteunende rol speelt. Deze aanpak is ook geschikt als er geen behoefte is aan nauwe samenwerking en je niet van plan bent talent, expertise of middelen tussen de verschillende teams te delen.
Gekoppelde culturen
Bij deze strategie ontwikkelen verschillende onderdelen van het bedrijf hun eigen culturele identiteit, terwijl ze tegelijkertijd enkele gemeenschappelijke waarden delen en aansluiten bij culturele praktijken (rituelen). Dit bevordert samenwerking, talentontwikkeling en operationele efficiëntie. Vaak is deze culturele strategie de juiste keuze wanneer de bedrijfsstrategie afhankelijk is van zowel brede als diepgaande expertise, het aantrekken van gezamenlijke klanten, en het realiseren van consistentie en kostenbesparingen in talent acquisitie en ontwikkeling.
VRAAG #3
Welk cultureel archetype past het beste bij de bedrijfsstrategie?
Zodra de reikwijdte van jouw cultuurstrategie is vastgesteld—één centrale cultuur, gescheiden culturen of losjes gekoppelde culturen—is het tijd om de optimale doelcultuur te definiëren die jouw bedrijfsstrategie ondersteunt. Hoewel elke cultuur uniek is, zijn er vijf archetypen die nuttig zijn bij het definiëren van jouw beoogde cultuur.
Elk archetype heeft zijn eigen kenmerken en is geschikt voor specifieke strategische doelen. Door het juiste archetype te kiezen, kun je de culturele elementen inrichten die het meest bijdragen aan het succes van jouw organisatie.
Om te bepalen welk cultuurtype het beste bij jouw bedrijf past, is het belangrijk om jezelf de cruciale vraag te stellen: Wat is ons doel en hoe proberen we onze concurrentie voor te blijven?
ARCHETYPE 1
De Achievement cultuur
Bedrijfsstrategie: Deze strategie richt zich op het verslaan van de concurrentie door voortdurend de prestaties te optimaliseren, betrouwbaar doelstellingen te behalen, de beste kwaliteit te leveren en snel te handelen en beslissen.
Cultureel archetype: De Achievement-cultuur is gericht op hoge discipline, waarbij van individuen, teams en de organisatie wordt verwacht dat ze leveren wat ze beloven. Discipline en het nakomen van afspraken worden boven alles gewaardeerd. Openheid en transparantie zijn ook belangrijk, net als snelheid en focus. Bij het nemen van beslissingen verplicht iedereen zich tot de gemaakte keuzes en voelt iedereen zich eigenaar van die beslissingen.
ARCHETYPE 2
De Customer-Centric cultuur
Bedrijfsstrategie: Deze strategie is gericht op het onderscheiden van de concurrentie door klanttevredenheid en -loyaliteit, met nadruk op klantservice, responsiviteit en ontzorging.
Cultureel archetype: In de Customer-Centric cultuur is een diepgaand begrip van de behoeften van klanten de basis voor alle beslissingen. Iedereen binnen de organisatie heeft kennis van klantwensen, er is grote waarde voor eenvoud en medewerkers krijgen de kans om tactische (klant)impact te maken.
ARCHETYPE 3
De Innovation cultuur
Bedrijfsstrategie: Deze strategie draait om het vermogen om sneller en beter te innoveren dan de concurrentie en ze op die manier voor te zijn.
Cultureel archetype: In de Innovation cultuur is het hoofddoel het succesvol implementeren van nieuwe ideeën. Visierijk en onconventioneel denken, snel leren en risico’s durven nemen zijn belangrijke kenmerken. Er heerst een liefde voor ideeën en nieuwsgierigheid, en de organisatie kan goed omgaan met onzekerheden. Besluitvorming is gericht op het navigeren door onbekend terrein.
ARCHETYPE 4
De One-team cultuur
Bedrijfsstrategie: Deze strategie vertrouwt op een naadloze klantervaring, succesvolle samenwerking tussen teams en het realiseren van organisatorische synergieën.
Cultureel archetype: In de One-team cultuur is effectieve samenwerking tussen teams het hoogste doel. Iedereen wordt aangemoedigd om bij beslissingen het grotere geheel in gedachten te houden. Processen en disciplines worden gedeeld, rollen zijn duidelijk gedefinieerd en solidariteit binnen het team wordt gewaarborgd zodra een beslissing is genomen.
ARCHETYPE 5
De Greater-Good cultuur
Bedrijfsstrategie: Deze strategie combineert de behoeften van belanghebbenden met sociale verantwoordelijkheden, zoals milieu, burgerschap en duurzaamheid. Het richt zich op een bredere verantwoordelijkheid naar de gemeenschap.
Cultureel archetype: Deze Greater-Good cultuur is gedreven door de missie om de wereld te transformeren en houdt vast aan bepaalde waarden. Van medewerkers wordt verwacht dat zij bijdragen aan het welzijn van de bredere gemeenschap en handelen in dienst van verantwoordelijkheden die verder reiken dan alleen hun klanten.
VRAAG #4
Welk type leiderschap en welke teamrituelen passen bij deze archetypen?
Elk cultureel archetype heeft directe invloed op de effectiviteit van leiderschap in het vormen van de gewenste cultuur. Dit gebeurt zowel via de boodschappen die leiders uitstralen als door de manier waarop teamrituelen—zoals werving, onboarding, talentontwikkeling en prestatiemanagement—worden vormgegeven. Deze elementen versterken een cultuur die het beste aansluit bij de missie van de organisatie. Door beide middelen consequent toe te passen, kunnen leiders en teams in de loop van de tijd het gewenste gedrag ontwikkelen dat de cultuur bevordert.
Hieronder zie je hoe elk cultureel archetype leidt tot verschillende accenten in zowel de leiderschapsboodschappen als de teamrituelen.
Leiderschapsboodschappen
In een Achievement cultuur benadrukken voornamelijk verantwoordelijkheid en resultaatgerichtheid. Ze maken duidelijk dat teamleden verantwoordelijk zijn voor hun prestaties. Vergaderingen zijn gericht op het stellen van duidelijke targets en bespreken van voortgang. Fouten worden openlijk gedeeld, bij aanhoudende ondermaatse prestaties grijpen leiders snel in. Vergaderingen beginnen en eindigen stipt met concrete acties.
Teamrituelen
Binnen deze cultuur opgericht op hoge standaarden en persoonlijke toewijding. Het team hanteert een 'work hard, play hard'-mentaliteit, met duidelijke richtlijnen. Mentoring is hiërarchisch en intensief en er is een sterke koppeling tussen prestaties en beloning. Teamleden zijn zich scherp bewust van hun impact op de organisatie.
Leiderschapsboodschappen
In een Customer-centric cultuur zijn deze gefocust op de klantervaring. Leiders investeren in gesprekken met klanten en integreren hun behoeften in de besluitvorming. Investeringen richten zich op het verbeteren van de klantbeleving, waarbij klantonderzoek even belangrijk is als financiële resultaten. Uitzonderlijke klantervaringen worden gevierd en dienen als inspiratie.
Teamrituelen
Deze zijn binnen deze cultuur gericht op het actief betrekken van medewerkers bij klantstrategieën. Tijdens de onboarding volgen nieuwe medewerkers trainingen gericht op klantgerichtheid. Klantbezoeken zijn onderdeel van hun werk, en functiewisselingen geven teamleden inzicht in verschillende klantcontacten. Klanttevredenheid en feedback zijn essentieel voor hun prestaties.
Leiderschapsboodschappen
In een Innovation cultuur zijn gericht op een duidelijke visie voor de toekomst en het stimuleren van een vooruitstrevende mindset. Leiders communiceren niet alleen hun ambitie, maar inspireren ook teamleden om out-of-the-box te denken, creativiteit te omarmen en de huidige status-quo ter discussie te stellen. Ze zijn bereid om berekende risico's te nemen om innovaties te realiseren en passen zich gemakkelijk aan veranderingen. Experimenten worden gestimuleerd en middelen worden toegewezen aan innovatieve projecten. Leiderschap moedigt gedelegeerde autoriteit aan, zodat teamleden zelfstandig beslissingen kunnen nemen.
Teamrituelen
Binnen deze cultuur versterken een innovatieve mindset door gedurfde beslissingen te benadrukken, initiatief te stimuleren en een gedeelde visie te cultiveren. Nieuwe medewerkers brengen frisse inzichten via pilotprojecten. Peer-mentoring bevordert kennisdeling en talentontwikkeling, los van hiërarchie. Innovatie en idee generatie zijn verweven in prestatiemanagement, met cross-functionele samenwerking en 360-graden feedback. Regelmatige reviews en retrospectives ondersteunen continue verbetering en kennisdeling.
Leiderschapsboodschappen
Binnen de One-team cultuur zijn gericht op het bevorderen van de gehele samenwerking binnen de organisatie. Leiders zorgen ervoor dat elk teamlid zich gewaardeerd en betrokken voelt bij het besluitvormingsproces, daarnaast stimuleren ze transparante communicatie binnen en tussen de teams. Door ondersteuning en middelen te bieden die samenwerking en kennisdeling bevorderen, bouwen ze aan een cultuur van vertrouwen, waarbij integriteit, betrouwbaarheid en goed afgestemde prikkels centraal staan.
Teamrituelen
Binnen deze cultuur bevorderen saamhorigheid en samenwerking, ondersteund door een uitgebreid onboardingsproces dat directe verbindingen tussen afdelingen legt. Carrièrepaden stimuleren rotaties binnen de organisatie, terwijl mentorschap en duidelijke rapportagelijnen zorgen voor kennisdeling en versterkte samenwerking. Het beloningssysteem erkent en waardeert medewerkers die anderen ondersteunen, wat bijdraagt aan een cultuur van onderlinge steun en gezamenlijk succes.
Leiderschapsboodschappen
In de Greater-good cultuur zijn primair gericht op de betrokkenheid bij de missie en waarden van de organisatie versterken. Leiders handhaven hoge ethische normen en fungeren als voorbeeld voor anderen. Ze motiveren en inspireren teamleden om zich te verbinden met het doel van het bedrijf. Daarnaast begrijpen ze de sociale en ecologische impact van de bedrijfsactiviteiten. Deze leiders bevorderen een gevoel van gemeenschap en maatschappelijke verantwoordelijkheid, zowel binnen als buiten de organisatie.
Teamrituelen
Zijn gericht op het voeden van de passie en toewijding aan de missie, waarbij de keuze voor een doel boven een 'gewone' baan centraal staat. Tijdens de onboarding van nieuwe teamleden ligt de nadruk op het verbinden met de missie en het begrijpen van integriteitsprocessen. Er wordt tijd besteed aan persoonlijke ontwikkeling en vrijwilligerswerk. De organisatie houdt rekening met indicatoren die de bredere impact op de gemeenschap en de integriteit ten opzichte van de missie in overweging nemen. Activiteiten zoals bedrijfsevents en community-initiatieven zijn gebruikelijk, evenals leiderschapsbeoordelingen die de betrokkenheid van het team meten.
WRAPPING UP
Cultuur is een krachtig middel, geen doel op zich
Waar je ook staat in het proces van het vormgeven van je cultuur, onthoud: cultuur is een krachtig middel, geen doel op zich. Jouw doelcultuur moet als fundament dienen voor de realisatie van je bedrijfsstrategie, wat begint met een inspirerende en heldere missie. Zonder deze missie is het simpelweg niet mogelijk om aan een duurzame cultuur te bouwen.
Met een duidelijke missie vormt het benoemen van de gewenste cultuur en de kernwaarden daarvan de basis voor een toekomstgericht cultuurtraject. Als je dit strategisch aanpakt, wordt het een inspirerend proces dat helderheid, betrokkenheid en trots in je organisatie bevordert. Door medewerkers actief te betrekken en een transparante werkwijze te hanteren, creëer je ambassadeurs die jouw visie en cultuur krachtig uitdragen en helpen bouwen aan een succesvolle organisatie
DEFINE
Culturele Diagnose
Grip op krachten en kansen van jouw huidige teamcultuur
Door middel van een bedrijfsbrede scan brengen we de sterke én de minder sterke aspecten van jullie huidige cultuur, leiderschap communicatie en team rituelen in beeld. En creëren we zo de ideale basis voor jullie toekomstige culturele roadmap.